労働契約法の改正

労働契約法は、労働契約に関する基本的なルールを規定した法律です。
今般労働契約法の改正が行われ、有期労働契約について新しいルールが策定されました。
有期労働契約とは、1年契約、6か月契約など期間の定めのある労働契約のことです。
パート、アルバイト、派遣社員、嘱託など、いろいろな言い方で呼ばれますが、こうした有期労働契約で働く全ての人が、この新しい3つのルールの対象となります。

Ⅰ 無期労働契約への転換

有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えてときは、労働者の申し込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できるルールです。
このルールは平成25年4月1日が適用開始日です。
なお、通算契約期間のカウントは、平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約が対象です。
平成25年3月31日以前に開始した有期労働契約は、通算契約期間に含めません。
1.申込み
平成25年4月1日以降に開始した有期労働契約の通算契約期間が5年を超える場合、その契約期間の初日から末日までの間に、無期転換の申込みをすることができます。
2.転換
無期転換の申込みをすると、使用者が申込みを承諾したものとみなされ、無期労働契約がその時点で成立します。
無期に転換されるのは、申込み時の有期労働契約が終了する日の翌日です。
3.無期労働契約
無期労働契約の労働条件(職務、勤務地、賃金、労働時間など)は、別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と同一となります。
別段の定めをすることにより、変更可能です。
なお、有期労働契約の更新時に、所定労働日や始業終業時刻などの労働条件の定期的変更が行われていた場合に、無期労働契約への転換後も、それまでと同様に定期的にこれらの労働条件の変更を行うことができる旨の別段の定めをすることは、差し支えないと解されます。
4.更新
無期転換を申込まないことを契約更新の条件とするなど、あらかじめ労働者に無期転換申込権を放棄させることはできません。

Ⅱ 「雇止め法理」の法定化

有期労働契約は、使用者が更新を拒否したときは、契約期間の満了により雇用が終了します。これを「雇止め」といいます。
雇い止めについては、労働者保護の観点から、過去の最高裁判所により、一定の場合にこれを無効とする判例上のルール(雇止め法理)が確立しています。要約すれば、
①有期労働契約が反復して更新されたことにより、雇止めをすることが、解雇と社会通念上同視できると認められる場合
②労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められる場合
に使用者が雇止めをすることが、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇い止めは認められず、従って、使用者は、従前の有期労働契約と同一の労働条件で労働者による有期労働契約の更新又は申込みを承諾したものとみなされ、有期労働契約が同一の労働条件(契約期間を含む。)で成立することとしたものです。
このルールは平成24年8月10日より施行されています。

Ⅲ 不合理な労働条件の禁止

同一の使用者と労働契約を締結している、有期労働契約者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることにより不合理に労働条件を相違させることを禁止するルールです。
有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより、無期契約労働者の条件と相違する場合、
その労働条件の相違が不合理と認めれれるかどうかは、
①職務の内容(労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度をいいます。以下同じ。)
②当該職務の内容及び配置の変更の範囲
③その他の事情
を考慮して、個々の労働条件ごとに判断されます。
したがって、有期契約労働者と無期契約労働者との間で労働条件の相違があれば直ちに不合理とされるものではなく、上記事情を考慮して、個別的かつ総合的に判断されます。
なお、通勤手当、食堂の利用、安全管理などについて労働条件を相違させることは、特段の理由がない限り、合理的とは認められないと解されます。
この規定は、民事的効力のある規定で、この規定により不合理とされた労働条件の定めは無効となり、故意・過失による権利侵害、すなわち不法行為として損害賠償が認められ得ると解されます。
この規定により、無効とされた労働条件については、基本的には、無期契約労働者と同じ労働条件が認められると解されます。
このルールは平成25年4月1日より施行されています。